Rapporto di lavoro
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L'obbligazione di lavorare
L'obbligazione di lavorare è elemento essenziale del rapporto di lavoro. A capo del lavoratore, è un'obbligazione strettamente personale che non ammette (salvo rarissime e peculari eccezioni) l'adempimento da parte di sostituti o la cessione del contratto.
Mansioni e cambiamenti
Spetta al datore di lavoro il potere di servirsi, a seconda dei periodi, di una determinata mansione tra quelle previste al momento dell'assunzione, ricomprese in una "qualifica" di individuazione sindacale. Tale potere viene chiamato potere direttivo ed è configurabile come potere giuridico in quanto determina le modalità dell'adempimento dell'obbligazione in capo al lavoratore: modalità che va seguita dal lavoratore, il quale è inadempiente anche se svolge un'attività prevista dal contratto (o dagli accordi collettivi) ma non indicata dal lavoratore al momento dell'esercizio del potere direttivo. Il datore di lavoro ha anche la possibilità di controllare il comportamento tenuto dal lavoratore.
Al datore di lavoro spetta anche il potere, unilaterale, di chiedere lo svolgimento di mansioni non pattuite direttamente dal lavoratore al momento della stipulazione, potere che però può essere esperito soltanto quando comporti spostamenti del lavoratore verso un più alto grado professionale. Sono nulli patti contrari, almeno che non siano stipulati nell'interesse del lavoratore al fine di garantirgli la conservazione dell'occupazione.
L'attribuzione di mansioni superiori è consentita al datore di lavoro se non richiedono una professionalità diversa da quella prevista nell'assunzione. Inoltre è richiesto il consenso del lavoratore, che deve in ogni caso essere retribuito in maniera corrispondente all'attività svolta. Il lavoratore è automaticamente promosso se ha svolto per un periodo determinato dai contratti collettivi, comunque non più lungo di tre mesi: patti contrari sono anche in questo caso nulli.
Luogo di lavoro
L'art. 1182 c.c. stabilisce che il luogo dell'adempimento delle obbligazioni è determinato nel contratto o dagli usi o, in mancanza, desunto dalla natura della prestazione o di altre circostanze. Il luogo di lavoro può essere cambiato unilateralmente dal datore di lavoro: tale potere non ha limiti se il trasferimento avviene all'interno della stessa unità produttiva, può essere effettuato soltanto per ragioni <<tecniche, organizzative o produttive>> se avviene in diverse unità produttive.
Tempo della prestazione di lavoro
da sviluppare
Potere disciplinare
da sviluppare
La retribuzione
da sviluppare
Ulteriori situazioni giuridiche
L'obbligo di fedeltà del lavoratore
L'obbligo di fedeltà è una condizione che scaturisce dalla stipulazione del contratto di lavoro e che sorge in campo al lavoratore subordinato, il quale deve prendersi cura degli interessi del datore di lavoro, astenendosi da atteggiamenti che possano pregiudicarli.
In particolare il divieto principale riguarda la concorrenza ai danni del datore di lavoro (sia sleale, vietata a chiunque in qualsiasi forma, sia leale). Il lavoratore, invece, può stipulare altri contratti di lavoro che non danneggino il datore.
Cessato il rapporto di lavoro, il divieto viene meno, salvo che non sia pattuito in atto necessariamente scritto che comunque non duri più di cinque o tre anni (per dirigenti o lavoratori semplici), che delimiti l'oggetto della concorrenza e che preveda un corrispettivo congruo a risarcire la limitazione di libertà del soggetto. È, ovviamente, comunque vietata ogni forma di concorrenza sleale.
L'obbligo di sicurezza del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo di garantire la sicurezza personale del lavoratore. Tale obbligo è stabilito dall'art.2087 del Codice Civile.
Doveri del datore di lavoro
In particolare, secondo il codice e la Corte di Cassazione, il datore è tenuto ad applicare nell'ambito dell'impresa ogni innovazione che risulti dal campo della scienza ancor prima che sia in effettiva diffusione e che ne sia stata verificata l'effettività. Opinione comunque attenuata dalla Corte Costituzionale nel 1996, considerata anche la natura non solo civile ma anche penale della questione, la quale ha stabilito la legittimità della disposizione soltanto per i casi in cui siano innovazioni generalmente applicate e diffuse.
Soprattutto ultimamente è stata recepita la disciplina comunitaria, che ha introdotto, a tutela della prevenzione dei pericoli per la salute del lavoratore, l'obbligo per il datore di valutare anticipatamente quali possano essere i fattori di rischio da inserire in un documento di sicurezza, insieme alle forme di precauzione adottate e a un programma di costante miglioramento di quest'ultime.
Diritti-doveri aggiuntivi del lavoratore
Se quanto detto in precedenza grava sul datore di lavoro, il lavoratore deve comunque prendersi cura della propria sicurezza e di quella delle altre persone presenti su cui possono ricadere gli effetti di sue azioni od omissioni, sempre relazionato alla sua professione e formazione. Il lavoratore quindi non è soggetto passivo degno di tutela, ma deve comunque collaborare col datore di lavoro per l'adempimento degli obblighi imposti dall'autorità.
Inoltre i lavoratori hanno diritto ad ottenere informazioni inerenti in campi molto ampi.
Diritti non patrimoniali dei lavoratori
La Costituzione italiana sancisce i diritti assoluti del lavoratore, civili e sociali, ampliati e definiti dalla legge n.300 del 1970.
La legge italiana garantisce la libertà di pensiero al singolo lavoratore, il quale può manifestare liberamente le proprie idee nei luoghi dove presta la sua attività lavorativa. Ogni tentativo del datore di lavoro di limitare questo diritto, con atti discriminatori nell'assunzione o durante il rapporto di lavoro o di indagine per appurare le opinioni politiche, religiose, sociali e sindacali, sono puniti penalmente.
Il diritto di libertà di opinione non può essere giustificazione per il totale o parziale inadempimento dell'obbligazione lavorativa, giacchè ogni manifestazione di pensiero deve comunque non ledere il datore di lavoro.
Anche il divieto di indagini è derogato nel caso in cui i fatti oggetto dell'indagine siano pertinenti all'attività del lavoratore e siano ad abbiano rilievo per valutare la capacità e la formazione effettiva del lavoratore da assumere o per l'esecuzione di determinati incarichi.