Psicologia del lavoro

Variabili tecniche Sono la struttura e ruoli ed i meccanismi operativi, sono poste sul lato sinistro dell’esagono, riguarda-no gli aspetti tecnici ed organizzativi del sistema azienda. Struttura e ruoli: sono le variabili organizzative per eccellenza e si riferiscono quindi a tutto ciò che è appartiene al dominio cognitivo e metodologico dell’organizzazione. Riguarda quindi la struttura (organigramma, collegamenti gerarchici e funzionali tra le posizioni, modello organizzativo globale); la disposizione ed il contenuto dei ruoli presenti nella struttura (scopo della posizione, responsabilità, attività, tempi e metodi di lavoro); il disegno funzionale dell’organizzazione. Meccanismi operativi: sono i meccanismi organizzativi e gestionali che consentono e facilitano il funzionamento della macchina organizzativa e ne determinano le caratteristiche operative. Fanno parte quindi di questa famiglia le procedure, i regolamenti e le disposizioni interne, i sistemi di pianificazione, monitoraggio e controllo, il sistema informativo ed informatico, i regolamenti e le normative inerenti il compito primario, il sistema di gestione e sviluppo delle risorse uma-ne, il lay out.

Variabili sociali Comprendono clima, cultura, valori e persone. Sono le variabili inerenti gli aspetti socio-psicologici del sistema azienda, il lato destro dell’esagono. Clima, cultura, valori: sono le componenti sociali del sistema azienda che definiscono gli elementi d’aggregazione, le caratteristiche, le finalità, le regole di comportamento e di relazione dei gruppi e delle persone all’interno dell’organizzazione e verso l’esterno. Persone: il patrimonio di risorse umane dell’organizzazione descritto in termini di qualità, quantità, adeguatezza al ruolo, potenzialità di crescita, competenze, professionalità.

Variabili socio-tecniche Comprendono obiettivi, strategie e sistema premiante. Sono variabili di natura mista, sia tecnica sia sociale e si collocano sui due vertici contrapposti, superiore ed inferiore, dell’esagono. Obiettivi e strategie: sono il ponte che connette il sistema azienda con il suo ambiente di riferimento e consentono di tradurre le opportunità ed i vincoli posti dall’ambiente in requisiti e linee guida per il sistema stesso. Sistema premiante: principi, modalità e regole attraverso cui si premiano risultati e comportamenti attesi. La parte tecnica del sistema premiante riguarda gli aspetti collegati al ruolo, alla prestazione, agli obiettivi. La parte sociale coinvolge invece gli aspetti motivazionali e comportamentali.

Il modello dell’azienda come sistema aperto, forte della base teorica costituita dalla teoria dei sistemi (vedi paragrafo A dell’appendice), fornisce finalmente un adeguato costrutto concettuale ed una metodologia per la progettazione dei sistemi organizzativi, coinvolgendo contemporaneamente, in modo armonico ed interdipendente, tutte le dimensioni del sistema azienda, in modo tale che non è possibile agire su una o più dimensioni senza influenzare e predeterminare i comportamenti di tutte le altre. Per capire meglio questo concetto consideriamo il seguente esempio: un’università pubblica definisce il suo nuovo piano strategico individuando l’obiettivo di incrementare del 20% all’anno, per i prossimi tre anni, le iscrizioni alle facoltà tecniche, attraverso una strategia basata sullo sviluppo dell’immagine anche al di fuori del territorio di competenza, il miglioramento della qualità dei servizi agli studenti, la creazione di una scuola post universitaria in grado di realizzare master di alta qualità e rispondenza alle richieste del mercato del lavoro. Per rendere fattivo il piano strategico è necessario pianificare e realizzare un programma di cambiamento che riguarda le altre cinque dimensioni dell’esagono. Nell’ambito di questo piano, viene creata la posizione di Responsabile Marketing e Sviluppo, prima non presente (struttura e ruoli). Questa posizione, per funzionare, necessita di essere inserita in un flusso informativo interno ed esterno e di collegarsi ad altre funzioni, ad e-sempio quella preposta alla progettazione didattica (meccanismi operativi), potendo influenzare ed indirizzare le azioni di queste funzioni e scambiare con le stesse le informazioni indispensabili per operare. Tutto ciò ha un’influenza importante sulla cultura organizzativa, che deve evolversi verso modelli di maggiore orientamento ed attenzione ai propri clienti esterni – gli studenti – ed interni – i colleghi che partecipano all’erogazione del servizio (clima, cultura e valori). Altresì, è scontata la necessità di individuare all’interno, oppure acquisire dall’esterno, una o più persone in grado di ricoprire in modo efficace la posizione (persone), come pure sarà necessario attivare un’azione formativa per il personale coinvolto nel progetto. Infine, difficilmente questo progetto produrrà risultati se non sarà sostenuto da opportune azioni retributive ed incentivanti (sistema premiante), realizzate in modo tale da non creare squilibri e sperequazioni retributive e di car-riera all’interno. In sintesi, anche agendo su una singola dimensione del sistema azienda, tutte le altre dimensioni sono influenzate e se non si controlla e governa il processo in modo mirato e consapevole si ri-schiano eventi spontanei di adattamento o reazione che faranno fallire il progetto di cambiamento o ne faranno sfuggire il controllo a chi governa l’azienda stessa. La visione sistemica dell’azienda è un incoraggiamento rivolto alla psicologia delle organizzazioni affinché si confronti in modo ancora più profondo con la scienza dell’organizzazione; di contro, ne discende che ogni nuovo approccio o modello organizzativo non può non fare i conti con la psicologia delle organizzazioni, con i suoi modelli ed i suoi costrutti teorici. Questo connubio ha dato vita ad un modo nuovo di affrontare la progettazione e l’attuazione dei cambiamenti organizzativi, lo Sviluppo Organizzativo, un approccio innovativo che tratta il sistema organizzativo come una struttura vitale, in costan-te evoluzione, integrando modelli e metodi di progettazione ed implementazione dell’organizzazione. Lo Sviluppo Organizzativo si definisce come “serie d’attività basate sui concetti e metodi della scienza del comportamento, e destinate a rafforzare l’efficienza comples-siva e lo stato di salute dell’organizzazione”. Temi principali sono l’ambiente organizzativo, lo scambio d’informazioni, la comunicazio-ne, la costituzione di gruppi di lavoro, l’istituzione di rapporti di collaborazione tra unità, ecc. Una speciale attenzione è rivolta all’individuazione e alla trasformazione dei valori, atteggiamenti, relazioni interpersonali e processi organizzativi. Operare secondo il modello dello sviluppo organizzativo significa progettare, gestire e monitorare l’organizzazione nel continuum tem-porale nel quale essa si colloca, creando i presupposti perché l’organizzazione stessa sviluppi i propri processi evolutivi nella direzione voluta. Per illustrare meglio questo concetto, si pensi che per lungo tempo, per l’influenza del modello dell’organizzazione scientifica del lavoro, la progettazione organizzativa si era sviluppata con obiettivi e modalità simili a qualsiasi altra attività progettuale, ad esempio, la progettazione di un edificio, con l’unica differenza che in un caso valevano le leggi dell’economia e dell’organizzazione, nell’altro caso si applicavano le leggi della statica ed i principi dell’architettura. Partendo da obiettivi predefiniti, risorse disponibili, criteri di funzionalità e fruibilità, si cercava di realizzare un progetto quanto più attinente alle specifiche definite ottimizzando tempi, costi ed applicando logiche d’efficienza. Lo sviluppo organizzativo genera organizzazioni dinamiche, per le quali la rispondenza alle specifiche di progetto è solo il requisito di base di partenza, la condizione necessaria ma non sufficiente, mentre la vera qualità viene dalla capacità dell’organizzazione stessa di auto-aggiornarsi, di mantenere, anzi di accrescere la sua eccellenza sviluppandosi come un organismo vivente che è in grado di apprendere dalle esperienze. Su questo tema, ci sono riferimenti a diverse fonti autorevoli, in modo particolare gli studi sui sistemi viventi di Von Berta-lanffy e, più recentemente, un importante contributo teorico ci viene dagli studi di Maturana e Varela sui sistemi autopoietici. Queste considerazioni dimostrano che la psicologia del lavoro ha sempre più bisogno di conoscere modelli e costrutti teorici di altre discipline, anche d’origini lontane, per integrare i suoi modelli ed approcci, coerentemente con gli sviluppi dell’epistemologia verso un recupero di quella trasversalità e multidisciplinarità che ha caratterizzato per migliaia di anni la conoscenza umana. Alcuni dei costrutti teorici cui la psicologia delle organizzazioni fa riferimento sono: la teoria dei sistemi, i principi della termodinamica e l’entropia, la nascente scienza della complessità.

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